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Wenn dein Arbeitgeber dir den Job gekündigt hat, solltest du dich schnell rechtlich beraten lassen: Spätestens drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens musst du Klage gegen die Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben haben.
In sehr seltenen Ausnahmefällen lässt das Arbeitsgericht eine Fristverlängerung zu. Hole dir am Besten schnell einen Rechtsrat ein.
Die dreiwöchige Frist gilt nur für Klagen gegen die Kündigung selbst. Klagen auf andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis wie z. B. Vergütung der Überstunden sind länger möglich.
- Aber auch hier gilt:
Je früher du deine Ansprüche geltend machst, desto größer sind deine Chancen! Rechtzeitige Beratung lohnt sich immer.
Kann ich mir einen Arbeitsrechtsprozess finanziell überhaupt leisten?
Auch wenn Du nur wenig Geld hast, kannst Du arbeitsgerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch nehmen, ohne Dir über die Finanzierung Sorgen machen zu müssen.
Wenn Du länger als drei Monate Mitglied einer DGB-Gewerkschaft bist, erhältst Du Rechtsschutz in arbeitsgerichtlichen Verfahren. Es entstehen Dir dann keine Kosten.
Sonst kannst Du Prozesskostenhilfe beantragen, wenn Dein Einkommen gering ist. Gerichts- und Anwaltskosten übernimmt dann der Staat. Deinem Einkommensverhältnis entsprechen bekommst Du Rechtsschutz zum „Nulltarif“ oder gegen Zahlung der Verfahrenskosten in einkommensabhängigen Monatsraten.
Welche Form muss das Kündigungsschreiben haben?
Das Gesetz schreibt vor, dass die Kündigung schriftlich erklärt werden muss. Mündliche oder per Email erklärte Kündigungen sind daher rechtlich ungültig. Aus dem Kündigungsschreiben muss erkennbar sein, dass Dein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden will.
Welche Arten der Kündigung werden unterschieden?
Der Gesetzgeber unterscheidet zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung.
Bei ordentlicher Kündigung wird das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der geltenden Kündigungsfrist beendet. Die außerordentliche Kündigung beendet dagegen das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung.
Eine rechtswirksame Kündigung setzt grundsätzlich voraus
- Anhörung des Betriebsrats:
Existiert in Deinem Betrieb ein Betriebsrat, hat die Kündigung rechtlich keine Geltung, wenn dieser nicht zuvor angehört worden ist. Ihm sind Gründe und maßgeblicher Sachverhalt mitzuteilen
- Kein besonderer gesetzlicher Kündigungsschutz:
Ein besonderer gesetzlicher Kündigungsschutz besteht beispielsweise in Fällen des Mutterschutzes und des Schwerbehindertenschutzes.
Was gilt bei einer ordentlichen Kündigung außerdem?
- Einhaltung der Kündigungsfrist
Für die ordentliche Kündigung gilt eine gesetzliche Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Sie gilt unabhängig davon, ob Du oder Dein Arbeitgeber kündigen wollen. Gehörst Du dem Betrieb länger als zwei Jahre an, kann Dein Arbeitgeber nur noch zum Monatsende kündigen. Tarifvertraglich kann die Kündigungsfrist abgekürzt oder verlängert werden.
- Wichtige Ausnahmen von der Grundkündigungsfrist sind:
- Probezeit:
Während einer vertraglich vereinbarten Probezeit von bis zu sechs Monaten kann Dir abweichend innerhalb einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden
- Aushilfen:
Für Aushilfen, deren Beschäftigungsdauer drei Monate nicht überschreitet, kann einzelvertraglich jede kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden
- Tarifvertraglich können alle Fristen abgekürzt oder verlängert werden.
- Kündigungsschutz
Kündigungsschutz besteht, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind: Du musst dem Betrieb mindestens sechs Monate angehören und Dein Arbeitgeber muss in der Regel ständig mehr als fünf vor dem 01.01.04 eingestellte Arbeitnehmer/innen beschäftigen
Für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31.12.2003 begonnen haben, gilt der Kündigungsschutz erst in Betrieben, die mehr als zehn Arbeitnehmer/innen beschäftigen. Seit dieser Anfang 2004 in Kraft getretenen Verschärfung, gilt demnach in Kleinbetrieben ein zweigeteilter Kündigungsschutz.
Beträgt Deine Beschäftigungsdauer mehr als sechs Monate und beschäftigt Dein Arbeitgeber die gesetzliche Mindestzahl von Arbeitnehmer/innen, ist einer Kündigung nur zulässig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Sie muss auf betriebs-, verhaltens-, oder personenbedingte Gründe gestützt werden. Dein Arbeitgeber braucht dann gute und konkrete Argumente, um mit einer Kündigung durchzukommen.
Besteht dagegen kein Kündigungsschutz, sind die Anforderungen an eine gerechtfertigte Kündigung deutlich niedriger: Die Kündigung ist nur dann unwirksam, wenn sie gegen allgemeine Rechtsgrundsätze verstößt.
Was gilt bei einer außerordentlichen Kündigung?
Die rechtswirksame außerordentliche Kündigung setzt voraus:
- Erklärung der außerordentlichen Kündigung
In einer außerordentlichen Kündigung muss Dein Arbeitgeber ausdrücklich mitteilen, dass er das Arbeitsverhältnis fristlos aus wichtigem Grund beenden will.
Vorliegen eines wichtigen Grundes
Es kann Dir nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes außerordentlich gekündigt werden. Nur dann liegen Tatsachen vor, aufgrund derer es den Vertragspartnern nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist fortzusetzen.
Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn Dein Arbeitgeber Tatsachen vorbringt, die unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung aller Interessen eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (z. B. grobe Beleidigung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer)
Abmahnung durch den Arbeitgeber
Einer außerordentlichen Kündigung muss regelmäßig eine Abmahnung Deines Arbeitgebers vorausgehen. Dein Arbeitgeber spricht eine Abmahnung aus, wenn er Deine Arbeitsleistung beanstandet und Dir gleichzeitig für den Wiederholungsfall mit der Kündigung droht. Nur in sehr schwerwiegenden Fällen, bei denen schon das einmalige Ereignis zu einer vollständigen Zerstörung des Vertrauensverhältnisses führt (z.B. Straftaten im Betrieb) ist eine Abmahnung entbehrlich. Ausnahme: Entbehrlichkeit im Einzelfall.
Rechtzeitigkeit der Kündigungserklärung
Die außerordentliche Kündigung ist nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Erlangung der Kenntnis des wichtigen Grundes durch den Arbeitgeber möglich. Der Ablauf dieser Frist beginnt nicht mit dem Vorfall selbst, sondern erst mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber Kenntnis über alle maßgeblichen Tatsachen erlangt hat.
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